segunda-feira, 29 de abril de 2013

quinta-feira, 25 de abril de 2013

Responsabilidade Social dos Empregadores

No cenário mundial contemporâneo percebe-se o processar de inúmeras transformações de ordem econômica, política, social e cultural que, por sua vez, se adaptam aos novos modelos de relações entre instituições e mercados, organizações e sociedade. No âmbito das actuais tendências de relacionamento, verifica-se a aproximação dos interesses das organizações e os da sociedade resultar em esforços múltiplos para o cumprimento de objetivos compartilhados.
Os primeiros estudos que tratam da responsabilidade social tiveram início nos Estados Unidos, na década de 50, e na Europa, nos anos 60 (BICALHO, 2003). As primeiras manifestações sobre este tema surgiram, no início do século, em trabalhos de Charles Eliot (1906), Arthur Hakley (1907) e John Clarck (1916). No entanto, tais manifestações não receberam apoio, pois foram consideradas de cunho socialista. Foi somente em 1953, nos Estados Unidos, com o livro Social Responsabilities of the Businessman, de Howard Bowen, que o tema recebeu atenção e ganhou espaço. Na década de 70, surgiram associações de profissionais interessados em estudar o tema: American Accouting Association e American Institute of Certified Public Accountants. É a partir daí que a responsabilidade social deixa de ser uma simples curiosidade e se transforma num novo campo de estudo. A responsabilidade social revela-se então um fator decisivo para o desenvolvimento e crescimento das empresas.
Segundo o Livro Verde da Comissão Europeia (2001), a responsabilidade social é um conceito segundo o qual, as empresas decidem, numa base voluntária, contribuir para uma sociedade mais justa e para um ambiente mais limpo. Com base nesse pressuposto, a gestão das empresas não pode, e/ou não deve, ser norteada apenas para o cumprimento de interesses dos proprietários das mesmas, mas também pelos de outros detentores de interesses como, por exemplo, os trabalhadores, as comunidades locais, os clientes, os fornecedores, as autoridades públicas, os concorrentes e a sociedade em geral. Afirma Carlos Cabral-Cardoso (2002) que o conceito de responsabilidade social deve ser entendido a dois níveis. O nível interno relaciona-se com os trabalhadores e, mais genericamente, a todas as partes interessadas afetadas pela empresa e que, por seu turno, podem influenciar no alcance de seus resultados. O nível externo tem em conta as conseqüências das ações de uma organização sobre os seus componentes externos, nomeadamente, o ambiente, os seus parceiros de negócio e meio envolvente. Fatores que originaram o conceito a RSE São diversos os fatores que deram origem à necessidade de se observar uma responsabilidade acrescida das organizações. Num contexto da globalização e de mutação industrial em larga escala, emergiram novas preocupações e expectativas dos cidadãos, dos consumidores, das autoridades públicas e dos investidores. Os indivíduos e as instituições, como consumidores e/ou como investidores, adotam, progressivamente critérios sociais nas suas decisões (ex: os consumidores recorrem aos rótulos sociais e ecológicos para tomarem decisões de compra de produtos). Os danos causados ao ambiente pelas atividades econômicas, (ex: marés negras, fugas radioativas) tem gerado preocupações crescentes entre os cidadãos e diversas entidades coletivas, pressionando as empresas para a observância de requisitos ambientais e exigindo a entidades reguladoras, legislativas e governamentais a produção de quadros legais apropriados e a vigilância da sua aplicação. Os meios de comunicação social e as modernas tecnologias da informação e da comunicação têm sujeitado a atividade empresarial e econômica a uma maior transparência. Daqui tem resultado um conhecimento mais rápido e mais profundo das ações empresariais – tanto as socialmente irresponsáveis (nefastas) como as que representam bons exemplos (e que, por isso, são passíveis de imitação) – com consequências notáveis na reputação e na imagem das empresas.
Responsabilidade Social diz respeito ao cumprimento dos deveres e obrigações dos indivíduos e empresas para com a sociedade em geral.
Existem várias outras definições para o termo responsabilidade. Podemos citar, entre elas, as seguintes:
Alguns sociólogos entendem como sendo responsabilidade social a forma de retribuir a alguém, por algo alcançado ou permitido, modificando hábitos e costumes ou perfil do sujeito ou local que recebe o impacto.
Podemos citar um exemplo: A implantação de uma fábrica em uma determinada localidade, cujo espaço era utilizado pelos moradores como pasto para seus animais, ocasionando perda desse acesso, exigindo a criação de novas forma de alcançar o que estava posto e estabelecendo um novo cenário para o local.
Como compensar aos nativos e a natureza por essa "invasão"? Aplica-se no caso atos contínuos que possam de uma forma adequada compatibilizar a perda dos antigos moradores com meios compensatórios de forma a evitar o máximo mudanças bruscas.
Observe-se que há outras interpretações.
Um outro exemplo:
Uma empresa que patrocina um time de futebol ou vôlei que supostamente tem condições de se manter sozinho é responsabilidade social?
Sim, desde que a relevância do fato de determinada empresa efetuar tal patrocínio tenha relevância social e seja de amplo aspecto de aplicação. Tornando mais fácil ao acesso da educação, esporte, cultura, entre outros a comunidade local envolvida.
  • Responsabilidade social corporativa
É o conjunto amplo de ações que beneficiam a sociedade e as corporações que são tomadas pelas empresas, levando em consideração a economia, educação, meio ambiente, saúde, transporte, moradia, atividade locais e governo, essas ações otimizam ou criam programas sociais,trazendo benefício mútuo entre a empresa e a comunidade, melhorando a qualidade de vida dos funcionários, quanto da sua atuação da empresa e da própria população.
Responsabilidade Social Empresarial é a forma de gestão ética e transparente que tem a organização com suas partes interessadas, de modo a minimizar seus impactos negativos no meio ambiente e na comunidade. Ser ético e transparente quer dizer conhecer e considerar suas partes interessadas objetivando um canal de diálogo.
Uma organização voltada para o desenvolvimento sustentável ela planeia nos seus negócios um horizonte multidimensional, que engloba e assegura os direitos civis, políticos, econômicos, sociais, culturais e ambientais, na medida em que todos fazem parte de um sistema de obtenção de uma economia solidária.

Cat-Cadastro da Comunicação de Acidente de Trabalho

Cadastro da Comunicação de Acidente de Trabalho-Cat
A Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT foi prevista inicialmente na Lei nº 5.316/67, com todas as alterações ocorridas posteriormente até a Lei nº 9.032/95, regulamentada pelo Decreto nº 2.172/97.
A Lei nº 8.213/91 determina no seu artigo 22 que todo acidente do trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS, sob pena de multa em caso de omissão.
Cabe ressaltar a importância da comunicação, principalmente o completo e exato preenchimento do formulário, tendo em vista as informações nele contidas, não apenas do ponto de vista previdenciário, estatístico e epidemiológico, mas também trabalhista e social.

Faltas Consideradas Graves do trabalhador

Faltas do empregado que são considerados graves.



Falta grave do empregado - São aquelas faltas que apresentam um grau acentuado de gravidade e que justificam a rescisão do contrato de trabalho, sem ônus para o empregador. Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o artigo 482 da CLT, quando por sua repetição ou natureza representam séria violação dos deveres e obrigações do empregado (artigo 493 da CLT). Para que se efetive, impõe-se ao empregador o ônus de requerer um inquérito para a apuração da falta que imputa ao empregado. Se a acusação é julgada procedente, a sentença decreta a resolução do contrato. A sentença retroage à data da suspensão porque, com esta, se interrompem os efeitos do contrato. Uma vez que a sentença reconheça a procedência da acusação do empregador, legitima o uso que fez da sua faculdade de suspensão. A autoridade judiciária pode decretar a resolução, se convencida da improcedência da acusação. Nessa hipótese, condena o empregador a reintegrar o empregado no serviço e a lhe pagar os salários a que teria direito enquanto esteve suspenso.


Falta grave do empregador - A doutrina brasileira indica os requisitos indispensáveis à configuração da falta grave do empregador, que pode acarretar a rescisão indireta do contrato de trabalho. Na formação da justa causa empresarial, há aproximações em face da justa causa obreira, isto é, pressupostos comuns a ambas as situações. Assim, certos requisitos, reputados imprescindíveis para o reconhecimento da falta grave do empregado, também o são para a configuração da justa causa do empregador. Como exemplos, têm-se a tipicidade da conduta faltosa e a gravidade, além da adequação entre a falta e a penalidade. Ausente qualquer desses elementos fica impossível o reconhecimento da rescisão indireta.


Determinada pelo Empregador

1) Dispensa Sem Justa Causa

O que é: É o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o trabalhador tenha cometido falta grave.


como funciona: O empregador informa o trabalhador da dispensa, preenche o termo de Rescisão de Contrato de Trabalho e calcula o valor que o trabalhador tem a receber. O empregador pode ainda determinar que o trabalhador cumpra os 30 dias de aviso prévio antes que se desligue totalmente da empresa. Agora, caso o empregador aba mão do aviso prévio, o trabalhador tem direito de receber estes dias mesmo sem os ter trabalhado.



Aviso prévio: Ao cumprindo o aviso prévio, o trabalhador tem direito a reduzir sua jornada de trabalho em 2 horas diárias ou em 7 dias a menos de trabalho no período, sem prejuízo em seus recebimentos.


O que o trabalhador tem direito a receber: aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, salário-família, 13° salário proporcional, férias proporcionais e, quando houver, férias vencidas. Terá também direito a sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) acrescido da multa de 40% paga pelo empregador sobre o valor do FGTS e poderá também requerer o Seguro-Desemprego.


Pagamento do Aviso Prévio: O aviso prévio indenizado deve ser pago em no máximo 10 dias corridos após a data de demissão. Caso o aviso prévio seja trabalhado, deve ser pago no primeiro dia útil após seu cumprimento.


2) Dispensa por Justa Causa

A dispensa por Justa Causa ocorre quando o trabalhador comete alguma falta grave contra a empresa ou colegas de trabalho.


Faltas do trabalhador consideradas graves:

Improbidade: um empregado que furta coisas da empresa, de colegas ou de clientes, mesmo que sejam coisas de pequeno valor, comete um ato de improbidade, ou seja, ato de desonestidade e pode ser demitido por justa causa. O mesmo ocorre com o empregado que marca cartão de ponto com horas a mais para obter horas extras para si, ou que apresenta certidões de filhos inexistentes para receber salário-família. Ou ainda o bancário que passa constantes cheques sem fundo contra o próprio banco onde trabalha, ou o empregado que se utiliza de atestado médico falso para justificar ausência no trabalho. Essas condutas são desonestas ou caracterizam quebra de confiança para com a empresa, e motiva a demissão por justa causa;


Desídia: um empregado que confere documentos de forma errada causando prejuízos a empresa ou que comete 3, 4, 5 ou mais faltas por mês, prejudicando o andamento do trabalho, pode ser demitido por justa causa, em razão de desídia (o mesmo que desatenção, desleixo). É desidioso o empregado irresponsável e não cuidadoso com o serviço que está realizando. Para caracterizar a desídia, por causa de faltas ao trabalho, é preciso que o empregado seja previamente advertido. Quando o empregado se recusa a receber e a assinar a advertência, ainda assim, a advertência tem validade se a empresa provar, por testemunhas, que houve a recusa do empregado. Quando o empregado comete um único erro, mas este erro for de muita gravidade, pode haver a dispensa do empregado por desídia sem a advertência prévia.


Insubordinação e indisciplina: Ocorre a insubordinação quando o empregado desobedece uma ordem direta do chefe, desde que a ordem esteja relacionada com algum serviço ligado às obrigações do empregado. A insubordinação cria a bagunça e o caos dentro do trabalho e impede que a empresa ou qualquer outra organização cumpra os seus objetivos. Enquanto a insubordinação tem a ver com a desobediência a uma ordem direta de um chefe dentro da empresa, a indisciplina se refere a desobediência a uma norma geral da empresa. Por exemplo, um aviso para não fumar em determinados locais ou uma ordem passada para todos os funcionários usarem um determinado uniforme, que serve de proteção durante o trabalho, etc. Uma desobediência acidental a um regulamento da empresa, como, por ex., um atraso em relação ao horário de chegada ou uso incompleto de um uniforme, não caracterizam a indisciplina, que está ligada principalmente a intencionalidade da conduta do empregado. Tanto a insubordinação como a indisciplina caracterizam justa causa.

Abandono de emprego: O empregado que não aparece na empresa há mais de 30 dias, sem autorização e sem dar qualquer justificativa, comete abandono de emprego, e pode ser demitido por justa causa. O fato de a empresa fazer publicações em jornais convocando o empregado, não justifica a demissão antes de 30 dias, porém, empregado que não aparecer na empresa há 8 ou 10 dias e, de repente, é visto trabalhando em outra empresa, fica caracterizada a justa causa.


Embriaguez no trabalho: um empregado que chega ao trabalho embriagado pode ser demitido por justa causa, ainda que a embriaguez, no local do trabalho, tenha acontecido uma única vez. Quando a embriaguez do empregado é habitual (quase sempre está de cara cheia), pode dar justa causa mesmo que este tipo de embriaguez seja fora do ambiente de trabalho.

Ofensa física ou moral: empregado que ofende o chefe com palavrões ou expressões ofensivas à honra do chefe, mesmo fora do ambiente de trabalho, comete falta grave e dá justa causa. Porém, se o xingamento ou palavrões forem pronunciados durante momento de lazer, como em uma partida de futebol, não há falta grave, a não ser que fique claro o propósito de se aproveitar da situação. Da mesma forma, quando num local de trabalho, o próprio chefe avacalha o ambiente, com palavras chulas, a mesma conduta por parte do empregado não dá justa causa. Vale lembrar, contudo, que ofensas físicas contra o chefe ou empregador podem não caracterizar justa causa, se forem em legítima defesa do empregado.

Conduta sexual: Manter ou tentar manter relação sexual no ambiente de trabalho, dá justa causa, ainda que seja após o expediente, quando se pensa que ninguém mais vai aparecer. Se alguém flagrar e testemunhar o fato é o que basta. A conduta sexual do empregado mesmo que praticada fora da empresa, se resultar pertubação no ambiente de trabalho, também poderá dar justa causa. Trabalhadores grosseiros, violentos ou que costuma usar palavras ou gestos obscenos no ambiente de trabalho, podem sofrer justa causa. Nestes casos, refere-se ao que se chama em linguagem jurídica de "incontinência" ou "mau procedimento".


Violação de segredo: Um empregado que divulga dados como a função e o salário de outro empregado, passa informações sobre processos de fabricação, sobre contratos da empresa, que ainda estão em estudo, ou sobre operações financeiras da empresa, dá motivo à justa causa, pelo que se chama violação de segredo.

Como funciona: O empregador é obrigado a comunicar por escrito ao trabalhador da dispensa por justa causa, informando claramente o motivo. A dispensa é imediata e é proibido registrar na Carteira de Trabalho que o empregado foi dispensado por justa causa.


O que o trabalhador tem direito a receber: saldo de salários, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e, se houver, férias vencidas. Quando a dispensa ocorre por justa causa, o trabalhador não tem direito a sacar o Fundo de Garantia (FGTS) e de requerer o Seguro Desemprego.




http://www.jusbrasil.com.br/topicos/294059/falta-grave-do-empregado#topicos-dicionario

Rescisão de contrato de trabalho

Assistência e Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho

 A extinção ou rescisão do contrato de trabalho, como regra, gera determinados efeitos financeiros. Tais efeitos correspondem a direitos que as normas jurídicas garantem ao trabalhador e, no caso de morte deste, aos seus dependentes. Quando o contrato extinto tiver sido firmado há mais de um ano, o ato de pagamento e recebimento das verbas rescisórias exige uma formalidade especial denominada assistência, que confere validade jurídica aos pagamentos. A assistência na extinção do contrato de trabalho foi prevista inicialmente no art. 500 da CLT, com o objetivo de preservar e garantir a autenticidade do pedido de demissão do trabalhador que gozava de estabilidade no emprego. A partir de 1962, todavia, iniciou-se um ciclo de produção legislativa que culminou na extensão da obrigatoriedade da assistência para todos os contratos de trabalho extintos após um ano de vigência, na fixação de prazos para pagamento das verbas rescisórias, de penalidades pelo seu descumprimento, bem como na expressa proibição de cobrança para a prestação da assistência. objetivo da assistência é, assim, garantir o cumprimento da lei e o efetivo pagamento das verbas rescisórias, bem como orientar e esclarecer as partes sobre os direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

www.mte.gov.br

Acordos coletivos

ACORDO - CONVENÇÃO - DISSÍDIO COLETIVO DE TRABALHO

O artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal, estipula que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

É  o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.

DISSÍDIO COLETIVO

Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho.

A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses  em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.

ASSEMBLÉIA GERAL

Conforme artigo 612 da CLT, os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos.

Nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados, em caso de segunda convocação, o quorum de comparecimento e votação é de 1/8 dos associados.

DISPOSITIVOS OBRIGATÓRIOS

PRAZO DE ESTIPULAÇÃO

A estipulação da convenção ou acordo coletivo de trabalho, não pode ser superior a 2 anos.

PREVALÊNCIA DAS CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS

Quando as condições estabelecidas em Convenções, forem mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo (art. 620, CLT).

PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA E REVOGAÇÃO

O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação parcial de convenção ou acordo, está subordinado, em qualquer caso, à aprovação de assembléia-geral dos sindicatos convenientes ou partes acordantes (artigo 615 da CLT).

ACORDO ENTRE EMPREGADOS DE UMA OU MAIS EMPRESAS

REGISTRO

Contribuição sindical

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL / CONFEDERATIVA / ASSISTENCIAL
O QUE DEVE OU NÃO SER DESCONTADO?
Sérgio Ferreira Pantaleão
Estas contribuições ainda são palcos de grandes discussões e controvérsias para a maioria dos profissionais liberais, autônomos e empregados na grande maioria das empresas.
Muitos sindicatos, através das mais variadas nomenclaturas, estabelecem diversas cobranças como contribuição confederativa, taxa assistencial, contribuição retributiva, mensalidade sindical entre outras, gerando diversas dúvidas quanto a legalidade da cobrança ou não.
Como a maior parte das cobranças é feita diretamente pelas empresas através do desconto em folha de pagamento, o empregado, apesar da desconfiança, acaba julgando que se a empresa descontou é sinal que é devido.
Não obstante, este desconto feito pelas empresas é fruto de cláusulas constantes na Convenção Coletiva de Trabalho a qual, a princípio, foi aprovada pela classe dos trabalhadores em assembleia geral e, consequentemente, concordaram com a referida contribuição.
A Constituição Federal estabelece, por meio do caput e inciso V do art. 8º, que é livre a associação sindical, bem como ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato.
Em respeito aos princípios constitucionais as Convenções Coletivas, ao estabelecerem as diversas contribuições como já mencionadas, estabelecem também o direito do trabalhador (não associado) a se opor a determinados descontos, através de um manifesto formal perante a empresa ou mesmo ao respectivo sindicato da categoria profissional.
LEGISLAÇÃO - DISTINÇÃO
 Contribuição Sindical: A Contribuição Sindical dos empregados, devida e obrigatória, será descontada em folha de pagamento de uma só vez no mês de março de cada ano e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho. O artigo 149 da Constituição Federal prevê a contribuição sindical, concomitantemente com os artigos 578 e 579 da CLT, os quais preveem tal contribuição a todos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais.
 Contribuição Confederativa: A Contribuição Confederativa, cujo objetivo é o custeio do sistema confederativo, poderá ser fixada em assembleia geral do sindicato, conforme prevê o artigo 8º inciso IV da Constituição Federal, independentemente da contribuição sindical citada acima.
 Contribuição Assistencial: A Contribuição Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT, alínea "e", poderá ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o intuito de sanear gastos do sindicato da categoria representativa.
 Mensalidade Sindical: A mensalidade sindical é uma contribuição que o sócio sindicalizado faz, facultativamente, a partir do momento que opta em filiar-se ao sindicato representativo. Esta contribuição normalmente é feita através do desconto mensal em folha de pagamento, no valor estipulado em convenção coletiva de trabalho.
POSIÇÃO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO
O Tribunal Superior do Trabalho - TST através do precedente normativo 119 (in verbis) estabelece que os empregados que não são sindicalizados, não estão obrigados à contribuição confederativa ou assistencial.
"Nº 119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – (nova redação dada pela SDC em sessão de 02.06.1998 - homologação Res. 82/1998, DJ 20.08.1998 "A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados."
Este posicionamento também se reflete no Supremo Tribunal Federal-STF que firmou entendimento sobre a impossibilidade de recolhimento indiscriminado das contribuições assistencial e confederativa, instituídas pela assembleia geral dos trabalhadores. A cobrança sobre toda a categoria, segundo a Suprema Corte, só é possível em relação à contribuição sindical, instituída pela legislação, com natureza tributária, ou confederativa, aos empregados filiados ao sindicato respectivo, consoante súmula 666 do STF.
Súmula Nº 666
"A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, iv, da constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo."
Conforme já mencionado, a Constituição Federal em seu artigo 8º, inciso V estabelece que ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato, ou seja, uma coisa é o empregado pertencer a uma categoria profissional (sindicato) em função do território, empresa e atividade que exerce, outra coisa é filiar-se a este sindicato (ser sindicalizado).
Desta forma, a contribuição confederativa, assistencial ou outras contribuições instituídas pelos sindicatos, só poderão ser descontadas, dos empregados sindicalizados, ou dos não sindicalizados que não se oporem formalmente junto à empresa ou ao sindicato da categoria.
EMPRESAS & EMPREGADOS - PRECAUÇÕES
Com base no princípio da liberdade sindical garantida pela Constituição Federal e nas posições do TST e STF, cabe às empresas e aos empregados se precaverem quanto aos referidos descontos.
De um lado temos o empregado não sindicalizado que pode usufruir o direito à liberdade sindical a qual a lei lhe garante, podendo se manifestar formalmente perante a empresa, não autorizando o desconto destas contribuições, se assim desejar.
De outro a empresa que, apesar de ter em mãos uma convenção aprovada em assembleia a qual deveria seguir, há a possibilidade de, havendo o desconto de empregados não associados, ter que arcar com o ônus da devolução de tal valor futuramente. Um documento por parte do empregado não autorizando este desconto, lhe garante a defesa junto ao sindicato da classe.
www.guiatrabalhista.com.br

Hora extra

HORAS EXTRAS
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.
REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
Enunciado nº 264, do TST:
"A remuneração do serviço suplementar é composto do...
TRABALHO DA MULHER
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem. 
TRABALHO DE MENOR
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
NECESSIDADE IMPERIOSA
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores.
SERVIÇO EXTERNO
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados, não têm direito a horas extras.
CARGO DE CONFIANÇA - GERENTE
Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.
SALÁRIO COMPLESSIVO
COMISSIONISTA
ATIVIDADE INSALUBRE
HORA EXTRA NOTURNA

HORA "IN ITINERE"
MINUTOS EXTRAS
JORNADA DE 12 X 36
INTERVALO PARA REPOUSO OU ALIMENTAÇÃO
INTERVALO NÃO PREVISTO EM LEI
PERÍODO ENTRE JORNADAS
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
BANCO DE HORAS
SUPRESSÃO DAS HORAS EXTRAS
PRESCRIÇÃO

PIS-PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL

PIS-PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL

 

A Lei Complementar n° 07/1970 instituiu o Programa de Integração Social – PIS. Tal programa objetivava a integração do empregado do setor privado com o desenvolvimento da empresa.
Paralelo a isso, a Lei Complementar N° 08/1970 instituiu o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – PASEP, no qual União, Estados, Municípios, Distrito Federal e Territórios, contribuíam ao fundo destinado aos empregados do setor público.
As contribuições eram recebidas pelo Fundo de Participação PIS/PASEP, que as distribuía anualmente entre empregados e servidores sob a forma de quotas, proporcionais ao salário e ao tempo de serviço.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, foi criado o Abono Salarial nos moldes atuais e o saldo de quotas dos patrimônios dos programas PIS e PASEP foi preservado, com os seguintes critérios para saque:
-Aposentadoria;
-Invalidez Permanente ou Reforma Militar;
-Idade igual ou superior a 70 anos;
-Transferência de militar para a reserva remunerada;
-Titular ou dependente(s) portador(es) do vírus HIV(SIDA/AIDS);
-Titular ou dependente(s) portador(es) de Neoplasia Maligna (câncer);
-Morte do participante;
-Benefício Assistencial à pessoa portadora de deficiência e ao idoso.
O Abono Salarial é gerido pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE e o PIS/PASEP é de gestão do Ministério da Fazenda.
O pagamento do PIS é realizado pela CAIXA e do PASEP pelo Banco do Brasil.



www.caixa.gov.br

Fgts

FGTS - ASPECTOS GERAIS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, instituído pela Lei 5.107/1966, é regido pela Lei 8.036/1990 e alterações posteriores.

Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, gratificações, etc.) e a gratificação de Natal a que se refere a Lei 4.090/1962, com as modificações da Lei 4.749/1965.

CONCEITO DE EMPREGADOR

Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundamental de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão de obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se.

DEPÓSITOS – PRAZOS E CARACTERÍSTICAS

Os depósitos do FGTS devem ser efetuados mensalmente até o dia 7 (sete) do mês subsequente ao de sua competência.
Quando o dia 7 não for dia útil, o recolhimento deverá ser antecipado.
Os depósitos são feitos pelo empregador ou o tomador de serviços.
 
O FGTS não é descontado do salário, é obrigação do empregador.

ATUALIZAÇÃO DAS CONTAS INDIVIDUALIZADAS

Todo dia 10, as contas de FGTS são corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalizarão juros de três por cento ao ano.

FGTS – RESCISÃO CONTRATUAL

RESCISÃO DO CONTRATO POR PARTE DO EMPREGADOR

PRAZOS PARA RECOLHIMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS REFERENTE AO FGTS

Vale transporte



 





VALE-TRANSPORTE

O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los. 

UTILIZAÇÃO

O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.

Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais. 

BENEFICIÁRIOS

São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como:

SERVIDORES PÚBLICOS ESTADUAIS E MUNICIPAIS

EMPREGADOR – DESOBRIGAÇÃO

O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, está desobrigado do Vale-Transporte. 

NÃO COBERTURA DE TODO TRAJETO

O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido. 

FORNECIMENTO EM DINHEIRO

REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DO DIREITO DE RECEBER

O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por escrito:
  • seu endereço residencial;
  • os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
  • número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.
Falta Grave

CUSTEIO

O Vale-Transporte será custeado:
  •  pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
  • pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.

PROPORCIONALIDADE DO DESCONTO
 
FALTAS/AFASTAMENTOS – DEVOLUÇÃO

BASE DE CÁLCULO PARA O DESCONTO

VALOR INFERIOR A 6%

QUANTIDADE E TIPO DE VALE-TRANSPORTE - OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR

A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em montante necessário aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar.

Comprovação da Compra

NATUREZA SALARIAL

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Repouso semanal

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS

A Lei 7.415/1985 e o Enunciado TST 172 determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR.

FORMA DE CÁLCULO

A integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte forma:
  • somam-se as horas extras do mês;
  • divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês;
  • multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
  • multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.

Fórmula:


DSR = (valor total das horas extras do mês ) x domingos e feriados do mês  x  valor da hora extra com acréscimo
                    número de dias úteis                        


O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.

Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que ser feita separadamente. 

ADICIONAL DE SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO

A Constituição Federal no seu artigo 7º, inciso XVI determina que a remuneração do serviço extraordinário deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinquenta por cento) à do normal, mas a empresa antes de aplicar nos cálculos da sua folha de pagamento deverá conferir com a Convenção Coletiva de Trabalho se tal percentual não é superior.

Base legal: Lei 7.415/1985 e mencionadas no texto.
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Licença paternidade.

FÉRIAS E LICENÇA-PATERNIDADE

A licença-paternidade de 5 (cinco) dias foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT, o que até então era de 1 (um) dia conforme estabelecia o artigo 473, III da CLT.

FORMA DE CONTAGEM DA LICENÇA-PATERNIDADE

O direito à licença-paternidade foi incluso nos rol de direitos trabalhistas (art. 473, III da CLT) com o intuito de, considerando o estado de necessidade de repouso da mãe que recém deu à luz, possibilitar que o pai pudesse faltar ao trabalho (1 dia útil) a fim de fazer o registro civil do filho recém-nascido.

Daí porquanto a contagem da licença-paternidade deve iniciar-se em dia útil a partir da data do nascimento da criança. Dia útil porque é uma licença remunerada, na qual o empregado poderá faltar ao trabalho sem implicações trabalhistas.

Nascimento de Mais de um Filho (Gêmeos/Trigêmeos)

LICENÇA-PATERNIDADE E BENEFÍCIO-PREVIDENCIÁRIO - PODE HAVER O DESCONTO NA GPS?

NASCIMENTO DURANTE AS FÉRIAS

Quando o nascimento da criança ocorrer nos dias em que se aproxima o término das férias e a contagem dos 5 (cinco) dias ultrapassarem-no, deve-se conceder a licença-paternidade, ou seja, o empregado deverá retornar ao trabalho após o trânsito dos 5 (cinco) dias da data do nascimento da criança.

NASCIMENTO PRÓXIMO AO TÉRMINO DO GOZO DAS FÉRIAS

NASCIMENTO NOS DIAS QUE ANTECEDEM AS FÉRIAS

Ocorrendo o nascimento da criança em dias que antecedem o início do gozo das férias e adentrar a este início, este deverá ser protelado para o 6º (sexto) dia de trabalho subsequente.

Licença maternidade

LICENÇA MATERNIDADE - PROCEDIMENTOS

A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

PERÍODO DE PERCEPÇÃO

O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser prorrogado.

VALOR

O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral.
 
NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste.
 
PARTO ANTECIPADO
 
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.
 
GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE
 
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
 
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

INÍCIO DE AFASTAMENTO

O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
 
PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE
 
Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei 10.710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.

Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade era feito diretamente pela previdência social.
 
COMPENSAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO MATERNIDADE

MÃE ADOTIVA
 VALOR DO BENEFÍCIO
RETENÇÃO DO INSS
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Adicional noturno

TRABALHO NOTURNO

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

HORÁRIO NOTURNO

Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.

Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.

HORA NOTURNA

A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna.

INTERVALO

No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:
  • jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;
  • jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;
  • jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas) horas.
TRABALHO NOTURNO DA MULHER

TRABALHO NOTURNO DO MENOR

A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

CESSAÇÃO DO DIREITO

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
 
BANCO DE HORAS

O empregador poderá celebrar acordo de compensação de horas por meio de contrato coletivo de trabalho, a ser cumprido em período diurno ou noturno, ou ainda em ambos, cujo excesso de horas de trabalho de um dia seja compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira a não ultrapassar o limite de 10 horas diárias.

TRABALHADORES AVULSOS E TEMPORÁRIOS

EMPREGADOS DOMÉSTICOS

ADVOGADOS

ATIVIDADES PETROLÍFERAS
 
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO

O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, conforme Enunciado I da Súmula TST nº 60:

Descanso Semanal Remunerado - Adicional Noturno

Descanso Semanal Remunerado - Hora Extra Noturna

Férias

13º Salário

Aviso Prévio Indenizado

FORMALIZAÇÃO DO PAGAMENTO

O pagamento do adicional noturno é discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento do direito.

HORA EXTRA NOTURNA

VIGIAS E VIGILANTES

ENCARGOS SOCIAIS

PENALIDADES

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Intervalo intrajornada

INTERVALOS PARA DESCANSO
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.
Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DO INTERVALO MÍNIMO PARA DESCANSO
O intervalo para repouso ou alimentação de que trata o art. 71 da CLT poderá ser reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho, devidamente aprovado em assembleia geral, desde que:

I - os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado; e

II - o estabelecimento empregador atenda às exigências concernentes à organização dos refeitórios e demais normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.
RESTRIÇÃO DA REDUÇÃO
Apesar da possibilidade da redução do intervalo intrajornada mencionado acima, o TST, através da Orientação Jurisprudencial nº 342/SDI-1, restringiu a possibilidade de redução ou concessão do intervalo mínimo para descanso, nestes termos:
Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução. Previsão em norma coletiva. Validade.
"É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva".
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Seguro desemprego

Seguro desemprego

O que é

É o pagamento da assistência financeira temporária, não inferior a 1 salário mínimo, concedida ao trabalhador desempregado previamente habilitado.
O Seguro-Desemprego, um dos mais importantes direitos dos trabalhadores brasileiros, é um benefício que oferece auxílio em dinheiro por um período determinado. Ele é pago de três a cinco parcelas e seu valor varia de caso a caso.

A quem se destina

  • Trabalhador formal e doméstico, em virtude da dispensa sem justa causa, inclusive a dispensa indireta (aquela na qual o empregado solicita judicialmente a rescisão motivada por ato faltoso do empregador);
  • Trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;
  • Pescador profissional durante o período do defeso (procriação das espécies);
  • Trabalhador resgatado da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

Local de solicitação

O trabalhador, que atenda aos requisitos específicos de cada modalidade, solicita o benefício nos Postos de Atendimento das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), nos postos do Sistema Nacional de Emprego, nas entidades sindicais cadastradas pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) e nas agências da CAIXA credenciadas pelo MTE (nesse caso, somente para o trabalhador formal).

Como funciona

Para requerer o Seguro-Desemprego, o trabalhador apresenta, no ato da solicitação, o formulário do Seguro-Desemprego específico de cada modalidade de benefício, preenchido pelo empregador e entregue ao trabalhador na sua dispensa sem justa causa.
O trabalhador formal tem direito de três a cinco parcelas do benefício, a cada período aquisitivo de 16 meses, sendo esse o limite de tempo que estabelece a carência para recebimento do benefício, contado a partir da data de dispensa que deu origem à última habilitação ao Seguro-Desemprego.
A quantidade de parcelas refere-se à quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses anteriores à data da dispensa, na forma a seguir:
  • De 6 a 11 meses: 3 parcelas;
  • De 12 a 23 meses: 4 parcelas;
  • De 24 a 36 meses: 5 parcelas.
A quantidade de parcelas, de três a cinco meses, poderá ser excepcionalmente prolongada em até dois meses, para grupos específicos e segurados, conforme Lei nº 8.900, de 30/6/1994.
A lei garante ao pescador artesanal receber tantas parcelas quantos forem os meses de duração do período de defeso. Se o período de proibição da pesca durar além do prazo determinado pelo Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (IBAMA), o pescador tem direito a mais uma parcela.
O empregado doméstico e o trabalhador resgatado recebem, no máximo, três parcelas.

Modalidades

  • Trabalhador formal
É o benefício destinado ao trabalhador que possuía vinculo empregatício com pessoa jurídica ou com pessoa física equiparada à jurídica (inscrita no CEI), sob o regime da CLT.
  • Empregado doméstico
É o benefício destinado ao trabalhador sem vínculo empregatício com pessoa jurídica e que exercia suas atividades sob contrato de trabalho com pessoa física inscrita no CEI, em regime de trabalho doméstico (ex.: cozinheira, copeira, jardineiro, motorista particular), sob o regime da CLT.
  • Pescador artesanal
É o benefício destinado ao pescador profissional que exerce atividade de forma artesanal, individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de parceiros, durante o período de proibição da pesca para a preservação da espécie. Entende-se como regime de economia familiar a atividade em que o trabalho dos membros da mesma família é indispensável à própria subsistência e exercido em condições de mútua dependência e colaboração, sem utilização de empregados.
  • Trabalhador resgatado
É o benefício destinado ao trabalhador que foi submetido a regime de trabalho forçado ou reduzido a condição análoga à de escravo e dessa situação resgatado em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.
  • Bolsa de qualificação profissional
É o benefício destinado somente ao trabalhador formal com o contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, conforme disposto em convenção ou acordo coletivo celebrado para esse fim.

Prazos

O trabalhador deve requerer o benefício nos prazos abaixo, conforme a modalidade do benefício:
  • Trabalhador formal – Do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa;
  • Bolsa Qualificação – Durante a suspensão do contrato de trabalho;
  • Empregado doméstico – Do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa;
  • Pescador artesanal – Durante o defeso, em até 120 dias do início da proibição;
  • Trabalhador resgatado – Até o 90º dia, a contar da data do resgate.

Critérios de habilitação

Para requerer o benefício do Seguro-Desemprego, é necessário que o trabalhador atenda aos critérios de habilitação a seguir, conforme a modalidade do benefício:
Trabalhador formal
  • Ter sido dispensado sem justa causa;
  • Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica (inscrita no CEI), no período de seis meses consecutivos, imediatamente anteriores à data de dispensa;
  • Estar desempregado quando do requerimento do benefício;
  • Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família;
  • Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;
  • Ter sido empregado de pessoa jurídica ou de pessoa física equiparada à jurídica, pelo menos seis meses nos últimos 36 meses que antecedam a data de dispensa.
Bolsa de qualificação profissional
  • Estar com o contrato de trabalho suspenso, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo, devidamente matriculado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. A periodicidade, valores e quantidade de parcelas são as mesmas do benefício para o trabalhador formal, conforme o tempo de duração do curso de qualificação profissional.
Empregado doméstico
  • Ter sido dispensado sem justa causa;
  • Ter trabalhado, exclusivamente, como empregado doméstico, pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;
  • Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família;
  • Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;
Pescador artesanal
  • Possuir registro como pescador profissional devidamente atualizado no Registro Geral da Pesca (RGP) como pescador profissional, classificado na categoria artesanal, emitido pela Secretaria Especial de Aqüicultura e Pesca da Presidência da República, com antecedência mínima de um ano da data do início do defeso;
  • Possuir inscrição no INSS como segurado especial;
  • Possuir comprovação de venda do pescado a adquirente pessoa jurídica ou cooperativa, no período correspondente aos últimos 12 meses que antecederam ao início do defeso;
  • Não estar em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, ou da Assistência Social exceto Auxílio Acidente ou Pensão por Morte;
  • Comprovar o exercício profissional da atividade de pesca artesanal objeto do defeso e que se dedicou à pesca, em caráter ininterrupto, durante o período compreendido entre o defeso anterior e o em curso;
  • Não ter vínculo de emprego ou outra relação de trabalho ou outra fonte de renda diversa da decorrente da atividade pesqueira.
Trabalhador resgatado
  • Ter sido comprovadamente resgatado do regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do MTE;
  • Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;
  • Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Valor das parcelas

Para apuração do valor das parcelas do trabalhador formal, é considerada a média dos salários dos últimos três meses anteriores à dispensa, que varia de R$ 678,00 a R$ 1.235,91 conforme a faixa salarial do trabalhador.
O valor da parcela para o pescador artesanal, empregado doméstico e o trabalhador resgatado é de um salário mínimo.
O Seguro-Desemprego é um benefício pessoal e intransferível e será pago diretamente ao beneficiário, salvo em caso de morte do segurado, ausência, moléstia contagiosa e beneficiário preso, observadas as condições a seguir:
  • Morte do segurado, quando serão pagas parcelas vencidas até a data do óbito, aos sucessores, mediante apresentação de Alvará Judicial;
  • Grave moléstia do segurado, comprovada pela perícia médica do INSS, quando serão pagas parcelas vencidas ao seu curador legalmente designado ou representatne legal, mediante apresentação de Mandato outorgado por instrumento público, com finalidade específica para o benefício a ser recebido;
  • Moléstia contagiosa ou impossibilidade de locomoção, devidamente comprovada mediante perícia médica do INSS, quando serão pagas parcelas vencidas a procurador designado em instrumento público, com poderes específicos para receber o benefício;
  • Ausência civil, quando serão pagas parcelas vencidas ao curador designado pelo juiz, mediante certidão judicial de nomeação do curador habilitado à prática do ato;
  • Beneficiário preso, impossibilitado de comparecer pessoalmente à instituição financeira responsável pelo pagamento, quando as parcelas vencidas serão pagas por meio de instrumento público com poderes específicos para o ato.
O pagamento de parcela do benefício a dependente de segurado decorrente de pensão alimentícia é feito com apresentação de Alvará Judicial.
O presidiário tem direito ao benefício do Seguro-Desemprego, desde que não possua outra renda e seus dependentes não recebam Auxílio Reclusão do INSS.

Documentação

Documentos de identificação do segurado
Para requerer o benefício, o trabalhador deve apresentar qualquer documento a seguir:
  • Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento com o protocolo de requerimento da identidade (somente para recepção);
  • Passaporte;
  • Certificado de Reservista;
  • CTPS (modelo novo);
  • Carteira Nacional de Habilitação (CNH, modelo novo), dentro do prazo de validade.

Documentação de apresentação obrigatória

Para requerer o benefício, o trabalhador deve apresentar o cartão de inscrição no PIS/Pasep, CTPS e documentação específica para cada modalidade:
  • Cadastro de Pessoa Física (CPF);
  • Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;
  • Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), devidamente homologado;
  • Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com menos de 1 ano de serviço ou Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com mais de 1 ano de serviço;
  • Comunicação de Dispensa e Requerimento do Seguro-Desemprego (CD/RSD), para o trabalhador formal;
  • Requerimento de Seguro-Desemprego do Pescador Artesanal (RSDPA);
  • Comunicação de Dispensa do Empregado Doméstico e Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico (CDED/RSDED);
  • Requerimento Bolsa Qualificação (RBQ), para o trabalhador formal, quando a modalidade do benefício for Bolsa de Qualificação Profissional;
  • Comunicação de Dispensa do Trabalhador Resgatado e Requerimento do Seguro-Desemprego ao Trabalhador Resgatado (CDTR/RSDTR);
  • Requerimento de Seguro-Desemprego Especial (SDEspecial);
  • CTPS para todas as modalidades de benefício, à exceção do pescador artesanal, que é substituída pelo registro do Seap/DFA.
Além da CDTR/RSDTR e do comprovante de inscrição no PIS, o trabalhador resgatado deve apresentar a CTPS devidamente anotada pelo fiscal do MTE, ou TRCT, ou documento emitido pela fiscalização do MTE que comprove a situação de ter sido resgatado da situação análoga à de escravidão.





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segunda-feira, 22 de abril de 2013

Cadastramento da Comunicação de Acidente de Trabalho-CAT




Esta aplicação possibilita cadastrar a "Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT" junto ao INSS, para facilitar e agilizar o registro dos Acidentes de Trabalho e das Doenças Ocupacionais, pelo Empregador, havendo ou não afastamento do trabalho por parte do acidentado.
A aplicação permite também imprimir o formulário da CAT em branco para preenchimento das informações do Empregador, do Acidentado, do Acidente e do Atestado Médico.
O documento só será cadastrado com todas as informações preenchidas.
Estamos atualizando o aplicativo de Cadastramento da Comunicação de Acidente de Trabalho, para isso os usuários que tenham a aplicativo instalado em seu equipamento deve desinstalar o aplicativo e fazer o download da nova versão.
O Empregador deverá acessar essa página e fazer o download da aplicação CAT. Após o download, executar o programa catsetup.exe para instalar a aplicação em seu equipamento. Para iniciar o Sistema CAT, clicar no ícone que será criado na área de trabalho do Windows durante a instalação.

A aplicação a ser instalada em seu equipamento não serve para simulação devendo ser utilizada somente para cadastramento das Comunicações de Acidente de Trabalho, ou Doenças Ocupacionais, que tenham ocorrido e não foram registradas até o momento.